这是一个非常重要且普遍的问题。加班费计算基数的确定，直接关系到劳动者的切身利益。根据中国《劳动法》及相关规定，核心原则是：加班费的计算基数，应当是劳动者正常工作时间的工资收入。
然而，具体包含哪些项目，法律没有全国统一的、一刀切的项目清单，而是有原则性规定，并允许地方根据具体情况制定细则。以下是详细的分解说明：
一、法律核心原则与规定
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条和《工资支付暂行规定》第十三条：
- 加班工资应按照 “劳动者本人小时工资标准” 或 “劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准” 进行计算。
- 这个“标准”的本质是 “正常工作时间工资”。
二、基数应包含的项目（一般构成）
正常工作时间工资 通常包括：
基本工资/岗位工资：这是最核心、最无争议的部分。
固定津贴补贴：如
交通补贴、通讯补贴、住房补贴、餐补等，如果这些是每月固定金额发放，属于工资的组成部分，通常应计入基数。
职务津贴、技能津贴等固定发放的津贴。
工龄工资。
全勤奖（如果因加班导致无法全勤，此项可能受影响，但计算基数时应考虑其存在）。
简单来说，只要是劳动合同中约定或用人单位规章制度规定的，在员工提供正常劳动情况下 每月固定发放 的工资项目，一般都应计入加班费计算基数。
三、基数通常 不应包含 的项目
以下项目具有浮动性、偶然性或福利性质，一般不计入加班费计算基数：
非常规性奖金：如
年终奖、季度奖、项目奖等。但如果奖金按月发放且数额固定，性质可能被认定为工资的一部分。
加班费本身：不能将已有的加班费再作为基数计算新的加班费。
非工资性福利：如
防暑降温费、取暖费、实物福利等。
特殊情况下支付的工资：如
病假工资、工伤停工留薪期工资、产假工资等。
报销款项：如出差报销的交通费、住宿费等，这属于补偿员工支出，不属于劳动报酬。
劳动保护费用。
四、最关键：劳动合同与地方规定
这是实践中最容易产生纠纷的地方。
劳动合同约定优先：如果劳动合同中明确约定了
“加班费计算基数” ，且该基数不低于当地
最低工资标准，司法实践中通常会尊重该约定（即使低于员工实际固定工资）。这是用人单位降低成本的常见做法，
劳动者在签约时务必注意此条款。
地方性法规/司法指导意见：各省市高级人民法院或人社部门常有具体规定，优先级很高。例如：
- 北京、上海、江苏等地规定，基数应当按照劳动者正常劳动应得的工资确定，用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定，但约定的正常工作时间工资不得低于当地最低工资标准。
- 有些地方（如广东）明确规定，基数应以劳动者法定工作时间内的正常工作应得工资为准，但奖金、津贴、补贴等是否计入，可依约定。
- 上海明确规定，劳动合同有约定的，按不低于约定确定；无约定的，按集体合同约定；都无约定的，按劳动者本人所在岗位正常出勤的月工资的70%确定，但不得低于最低工资标准。
五、计算基数的底线
无论合同如何约定，地方如何规定，加班费计算基数有一个法定底线：
不得低于当地人民政府规定的月最低工资标准。以低于此标准的基数计算加班费是违法的。
给您的建议与行动指南
首先查看劳动合同：仔细阅读合同中关于“劳动报酬”和“加班费计算”的条款。这是最重要的依据。
了解所在地规定：搜索“
[您所在省市] 加班费计算基数规定”或“
[您所在省市] 高级人民法院 关于审理劳动争议案件若干问题的解答”，查看当地的具体执行口径。
明确自己的“正常工作时间工资”构成：核对工资条，区分哪些是固定发放的，哪些是浮动的。
发生争议时：
- 第一步：与公司人力资源部门或财务部门沟通，要求明确其计算依据。
- 第二步：如果协商不成，可以向当地劳动监察大队投诉举报。
- 第三步：申请劳动仲裁。在仲裁和诉讼中，法官或仲裁员会依据劳动合同、地方规定以及工资发放的实际构成来综合认定。通常，劳动者主张以实际固定工资总额作为基数，如果公司主张以合同约定的较低基数，公司需要承担举证责任（即证明该约定合法有效且已告知劳动者）。
总结：
加班费计算基数应以您的正常劳动所得固定工资为核心。劳动合同的约定至关重要，签约时务必看清。在争议中，地方性规定是主要裁判依据。最稳妥的方式是结合合同、工资条和地方规定进行判断，在权益受损时积极通过法律途径维权。
